6331 sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanununa Genel Bakış
6331 sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu ile AB standartlarının geniş ölçüde devreye girmesi iş kazalarını önleme kültürünün gelişmemiş olduğu ülkemizde adeta şok etkisi yarattı diyebiliriz. Uyduruk iskeleler, tahtalar üzerinde inşaat, mantolama gibi faaliyetleri cambazlık yaparak yerine getiren kimseleri görmeye alıştığımız bir ortamdan Avrupa Birliği düzeyine erişmemiz elbette kolay olmayacak. Zira kanunlar kolayca değişebilir ama kültürün değişmesi bu kadar kolay değil gerçekten. 6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu bu anlamda bir milat niteliğinde oldu. Artık yeni bir döneme giriyoruz ve ülke olarak alışkanlıklarımızı değiştirmemiz gerekecek.
2003 yılında çıkan 4857 sayılı iş Kanununa kadar, gerek uygulama gerekse de akademik çalışmalar hep kaza sonrası sonuçlara odaklanmış, kazaların önlenmesi konusu yeterince gündeme gelmemişti. Bu süreçte, yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve İş Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü hukuksal çerçeveyi çizen başlıca hükümler olmuştu. 1475 sayılı Kanun ve İş Sağlığı ve Güvenliği Tüzüğünün oluşturduğu hukuksal çerçeve ise katılımcı bir modelden son derece uzaktı. Son derece ayrıntılı ve kazuistik bir yapıya sahip olan bu tüzüğe göre, işverenin almak zorunda olduğu önlemler her türlü ayrıntısıyla düzenlenmişti.
4857 sayılı Kanun ile farklı bir model benimsendi, iş sağlığı ve iş güvenliği konusunda Avrupa Birliği hukukunun temel esaslarını adapte edildi. Avrupa Birliği modelinde ise, iş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili kuralların önceden devlet tarafından tüm ayrıntısıyla belirlenebileceği kabul edilmemekte. Zira teknolojide değişiklikler olmakta her geçen gün yeni riskler, önceden genel düzenleyici işlemlerle düzenlenmesi mümkün olmayan önlemlerin planlanması gerekli bulunmakta.
Buna göre AB modelinde genel bir çerçeve çiziliyor, bu çerçevenin içeriği ise işverene doldurulmaya bırakılmıştır. Buna göre işveren işyerinin sübjektif özelliklerine göre, gerekli olan önlemleri belirleyecektir. Ancak işverence yapılacak bu belirleme, işverenin inisiyatifine de bırakılmamış. Kanunun öngördüğü risklerden korunma ilkeleri çerçevesinde, katılımcı bir yapının kurulması hayati önem arz ediyor.
Burada çalışan temsilcileri özgürce görüşlerini ifade edecek, teknik uzmanlar ve tıp alanında uzman işyeri hekimi devreye girecek bilimsel görüşlerini serbestçe dile getirecek. İşveren ise “bu kişiler benim işime karışıyor” diye düşünmeyecek; fikir ayrılığına da düşse tüm bu fikirleri değerlendirmeye alacak ve yapılması gerekeni yapacak.
Sistemin işlemesi, bu bağlamda demokratik yapının işyerinde içselleştirilmesine bağlı bulunmakta. Ancak görüşlerin özgürce ifade edilebildiği bir ortamda gereken önlemlerin alınabilmesi mümkün.
Belirtmek gerekir ki, işverenleri bu konuda özel düzenlemeler yapmakla zorunlu kılan önemli bir düzenleme İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları Hakkındaki Yönetmelikte de yer alıyor. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun görev ve yetkileri arasında en başta “…İşyerinin niteliğine uygun bir iş sağlığı ve güvenliği iç yönerge taslağı hazırlamak, işverenin veya işveren vekilinin onayına sunmak ve yönergenin uygulanmasını izlemek, izleme sonuçlarını rapor haline getirip alınması gereken tedbirleri belirlemek ve kurul gündemine almak” sayılmaktadır. Buna göre her işverenin kendi İş Sağlığı ve İş Güvenliği yönergesini hazırlaması gerekecektir. Bunun taslağı kurulda hazırlanacak, işveren veya yetkili işveren vekilinin onayı ile yürürlüğe girecek.
.
İşyeri hekimliği konusunda ise önemli adımlar atıldığını görüyoruz.. Kanuna göre, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamayacak. Sağlık raporlarının ise işyeri sağlık ve güvenlik biriminde veya hizmet alınan ortak sağlık ve güvenlik biriminde görevli olan işyeri hekiminden alınması gerekiyor. Raporların işyeri hekimi tarafından düzenlenmesi, ülkemizde meslek hastalıklarının önlenmesi konusunda atılmış çok önemli bir adım. Ülkemizde 700-800 civarında meslek hastalığı (yıllık) tespit edilmekte ve bu sayının gerçekçi olmadığı biliniyor. Raporların farklı birimlerden alınması, çalışanın sağlık geçmişinin isabetli şekilde takip edilememesi sonucunu ortaya çıkarıyor.
İşyeri hekimliği ile ilgili en önemli sorun, hekimlerin bugüne kadar tedavi edici hizmetlere yönelmesi oldu. Oysa işyeri hekiminin esas görevi bu değil. Kazaların ve özellikle meslek hastalıklarının önlenmesinde hekime çok önemli görevler düşüyor.
İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğinin 9. maddesinde, “uzman, iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri işverene yazılı olarak bildirmek durumundadır” hükmüne yer verildi. Yönetmeliğin 11. maddesinde ise, “İş güvenliği uzmanı, görevlendirildiği işyerinde yapılan çalışmalara ilişkin tespit ve tavsiyeleri ile 9 uncu maddede belirtilen hususlara ait faaliyetlerini, işyeri hekimi ile birlikte yapılan çalışmaları ve gerekli gördüğü diğer hususları onaylı deftere yazar” hükmü yer almakta. Buna göre, her iki hüküm birlikte değerlendirildiğinde, uzman alınması gereken tedbiri onaylı deftere yazarak işverene tebliğ edebilecek.
Onaylı defter yapılan tespitlere göre iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ile işveren tarafından birlikte veya ayrı ayrı imzalanacak ve onaylı deftere yazılan tespit ve öneriler işverene tebliğ edilmiş sayılacak.
Onaylı defterin asıl sureti işveren, diğer suretleri ise iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi tarafından saklanacak. Defterin imzalanması ve düzenli tutulmasından işveren sorumlu olacak; teftişe yetkili iş müfettişlerinin her istediğinde işveren onaylı defteri göstermek zorunda olacak.
Buna göre, işveren ise kendisine tebliğ edilen önlemleri yerine getirmek durumunda. Aksi halde olabilecek bir iş kazasından doğacak sorumluluğun işverene ait olacağını söyleyebiliriz.
İşverenin biraz önce de belirttiğimiz gibi, uzmanı, çalışan temsilcisini dinlemesi, bu sistemi içine sindirmesi esas mesele.
6331 sayılı iş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun iş kazalarının önlenmesinde olumlu bir katkı sağlayacağını düşünüyorum. Kanun tamamen AB modeli esas alınarak getirildiğinden, işyerinin kendi kurallarını çizilen genel çerçeveye göre belirlemesi söz konusu olacak. Bunun ise gerçek anlamda katılımcı bir sistemle gerçekleştirilmesi mümkün. İşverenin karşısına çıkacak işçi temsilcilerinin özgürlüğü, kendini ifade gücü bu noktada hayati önem taşıyor. Uzmanların, hekimlerin söylediklerini işverene dinletebilmeleri çok önemli. Kanunun uygulanmasında en büyük zorluk bu kültürü benimsememiz noktasında olacaktır.
·
